ESCUELA DE EDUCACIÓN SUPERIOR TECNOLÓGICA PRIVADA
TOULOUSE LAUTREC
EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL LABORAL
A  MUJERES
Trabajo de investigación para obtener el grado de Bachiller en Publicidad y Marketing 
Digital
AUTOR:
ANA MARÍA MUÑOZ
(https://orcid.org/0000-0003-4947-260X)
Trabajo de investigación para obtener el grado de Bachiller en Dirección y Diseño 
Publicitario
AUTOR:
KARLA MILAGROS REATEGUI CELMI 
(https://orcid.org/: 0000-0002-4603-4244)
Asesor
VIVIANA VEGA
(https://orcid.org/: 0000-0003-1352-1537)
Lima-Perú
Enero, 2022
Reporte de similitud
NOMBRE  DEL TRABAJO
Trab Invest - El hostigamiento sexual lab
oral a mujeres.pdf
RECUENTO DE PALABRAS RECUENTO  DE CARACTERES 
9833 Words 52331 Characters
RECUENTO  DE PÁGINAS TAMAÑO DEL ARCHIVO
52 Pages 512.1KB
FECHA DE ENTREGA FECHA DEL INFORME
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6% de similitud general
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Resumen
3
Resumen del Proyecto de Investigación
La presente investigación corresponde a un estudio de carácter exploratorio acerca
del sentir y accionar de las mujeres ante el hostigamiento laboral en el Perú, identificar
sus miedos, entender y comprender la situación penosa que viven por culpa de
compañeros, subordinados o jefes directos dentro de sus centros laborales.
Con respecto a este estudio se aplicó una metodología cuantitativa de
investigación, con una muestra de 80 mujeres de un rango de edad de entre 25 a 38 años
que residen en Lima Metropolitana utilizando un cuestionario semi estructurado de
manera virtual para luego llevar a cabo entrevistas a profundidad como técnica de
recolección de datos.
Los resultados de esta investigación establecen un aporte para implementar
terapias presenciales y/o digitales donde puedan seguir con el proceso tranquilamente sin
sentir miedo o vergüenza de ser juzgadas,de esa manera al culminar van a poder tomar la
mejor decisión para ellas respecto a la situación que están atravesando.
Dichas terapias ya existen en nuestro país, pero son muy caras, ya que los
psicólogos trabajan por horas o son muy precarias ya que no le toman la importancia
debida. No les brindan la confianza suficiente para poder seguir y optan por desistir del
problema ya que no se sienten escuchadas ni comprendidas.
Palabras clave: ACOSO, MUJERES, SEXO, ABUSO, TRABAJO,
DESIGUALDAD, RESPALDO, MIEDO
4
TABLA DE CONTENIDO
Resumen del proyecto de innovación
1. Caratula………………………………………………………………………… 2
2. Resumen del proyecto de innovación………………………………………….. 3
3. Tabla de contenido……………………………………………………………... 4
4. Contextualización del problema……………………………………………….. 7
5. Justificación…………………………………………………………………....15
6. Reto de Innovación………………………………………………………….…17
7. Sustento teórico……………………………………………………………..….19
7.1 Estudios previos……………………………………………………….…...19
7.2 Marco teórico………………………………………………………………22
7.2.1 Hostigamiento Sexual ………….……………………………………22
7.2.2 Creación de un centro de bienestar para mujeres hostigadas
sexualmente en el trabajo……………………………………………23
7.2.3 Acompañamiento psicológico……………………………………….25
7.2.4 Calidad de vida ……………………………………………………..26
5.2.5 El miedo como componente fundamental de la verguenza …………28
5
5.2.6 Vergüenza y culpa…………………………………………………..31
8. Beneficiarios…………………………………………………………………..34
8.1 Directos……………………………………………………………………34
8.2 Cantidad de beneficiarios …………………………………………………37
9. Propuesta de valor……………………………………………………………..38
10. Resultados………………………………………………………………….….44
11. Conclusiones……………………………………………………………….….46
12. Bibliografía………………………………….………………………………...48
13. Anexos………………………………………………………………………...52
6
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1. Víctimas de Hostigamiento Sexual Laboral en Lima Metropolitana ………….40
Tabla 2. Gastos Servicios Básicos ..…………………………………………………… 41
Tabla 3. Otros Costos Mensuales……………………………………………………….. 42
Tabla 4. Gastos de Alquiler ………………………………………………………. ……43
7
1. Contextualización del problema
Visión Panorámica:
Con mayor frecuencia, el acoso sexual se presenta hacia el grupo de mujeres;
sin embargo, hombres y mujeres son objeto de acoso sexual; el cual afecta el normal
desarrollo psicosocial de la persona (Palomino, 2012; Nash, 2015). El acoso sexual
constituye un amplio rango de conductas que van desde la “coerción física hasta el uso
del poder mediante el ofrecimiento de recompensas, prebendas, o la negación de
derechos adquiridos; o modalidades que van desde actos sexistas y degradantes,
comunes en la cotidianidad, seguido por avances sexuales no deseados”
(Castaño-Castrillón, y otros, 2010, pág. 19). A partir de lo anterior, es posible deducir
que en el caso del acoso sexual, las prácticas “no son necesariamente físicas y no se
limitan al contacto del cuerpo o de órganos genitales, sino que pueden ser también
prácticas verbales y no verbales basadas en el sexo, que afecten la dignidad de la
persona” (Arancibia, y otros, 2015, pág. 15). En un estudio desarrollado por García &
Orellana (2008) se pudo establecer que las variables relacionadas con la personalidad
juegan un papel importante en la regulación de las conductas, como la del acoso.
Señalan que la impulsividad y la dificultad de entablar empatía, son rasgos
característicos del acosador. La impulsividad es uno de los componentes que
tradicionalmente se ha ligado a la falta de control de la conducta y, diversos estudios,
la han vinculado con la violencia, así como con una clara base biológica. De otra parte,
se encuentra la empatía, que es una de las variables que mejor definen los
8
comportamientos pro-sociales. González, Casullo, Martorell y Calvo, 1998; Mestre,
Frías y Samper, 2004 y Patterson, 1992; citados por (García & Orellana, 2008).
Agregan que la empatía se encuentra conectada “con elaboraciones cognitivas y
emocionales que son los procesos psicológicos más representativos del dominio
adaptativo de la personalidad” (pág. 42). Continuando con las características, se
conoce que el abusador “puede ser de cualquier clase social, vivir en un medio urbano
o rural, tener cualquier nivel educacional, profesión o actividad, raza, religión, género,
orientación sexual y estado civil” (González, Martínez, Leyton, & Bardi, 2004, pág. 7).
El hostigamiento sexual laboral que sufren las mujeres por actos de superioridad, egos
o etc, impuesta por su compañero o compañeros de trabajo, que las denigra y humilla a
tal punto que afecta su salud mental, física y emocional.
En términos amplios, el hostigamiento sexual laboral puede definirse como
aquella conducta de naturaleza sexual o sexista, no necesariamente reiterada, y no
deseada por la víctima y que crea un clima de intimidación, humillación u hostilidad.
Esta conducta puede ser manifestada de distintas maneras, desde burlas, sobrenombres
o bromas subidas de tono, hasta una violación o tocamientos indebidos.
De acuerdo a varias investigaciones, los síntomas que manifiestan las personas
víctimas de acoso laboral son: problemas de sueño, dolores musculares, pérdida de
concentración, irritabilidad, pérdida del interés en actividades, etc.Esta problemática
puede traer consecuencias individuales, sociales y organizacionales.
9
En cuanto al entorno social y familiar, se comienzan a presentar tensiones y
conflictos, retraimiento de la víctima hacia sus familiares, abandono de sus vínculos
sociales (amigos o pareja), estigmatización social, aislamiento social, inadaptación
social, entre otras consecuencias. En el ámbito organizacional, las principales
consecuencias son la disminución de productividad, compromiso y motivación,
ausentismo por enfermedad, insatisfacción en el trabajo, mayor rotación del personal,
ganas de dejar su puesto de trabajo.
Además, también puede tener consecuencias legales y económicas por parte del
victimario; si es comprobada la situación, despido de la empresa. Las consecuencias
del acoso laboral, aparte de dificultar el rendimiento laboral pueden ser muy graves ya
que el objetivo del acosador es derrumbar psicológicamente a su víctima. Por
consiguiente, el acoso laboral conlleva a un daño psíquico. Provoca a quien lo padece
un trastorno funcional de su existencia debido a la alteración del rendimiento, al
vincular todas las implicaciones que genera las agresiones.
Por otro lado, en un estudio realizado en el 2018 por encargo de La Defensoría
del Pueblo evidenció que el acoso u hostigamiento sexual tiene un gran impacto en la
salud (defensoría del pueblo, 2018) psicológica y física de quien sufre estos actos.
Entre las consecuencias que pueden darse en la salud mental, se consigue presentar
reacciones relacionadas al estrés, el mismo que a su vez puede conducir a desarrollar
trastornos fisiológicos, psicológicos e incluso psiquiátricos como situaciones de
depresión. Las mujeres que son hostigadas sexualmente en el ambiente de trabajo,
10
pierden interés en el desarrollo de sus labores y su productividad se ve afectada,
además de considerar constantemente la idea de cambiar de trabajo.
El fenómeno denominado actualmente como acoso u hostigamiento sexual
laboral fue reconocido como un problema social a mediados de los años 70 en Estados
Unidos. Lo acuñó por primera vez la Universidad de Cornell (Nueva York) en 1974, a
raíz de la realización por parte de las feministas norteamericanas de un análisis sobre la
experiencia laboral de muchas mujeres universitarias. Estas feministas identificaron
durante dicho análisis pautas comunes y extendidas de la forma en la que los varones
se relacionaban con ellas en la esfera laboral. Estas pautas constituían experiencias
que, sin suponer una discriminación directa ni un rechazo abierto, minaban su
confianza y hacían incómoda su naturalidad en el empleo (Pernas et al, 2000). Entre
ellas se señalan conductas de naturaleza sexual como comentarios, tocamientos o
requerimientos sexuales indeseados en general caracterizados por la sobrevaloración
de su rol sexual por encima del profesional. Pero también se señalaban otra serie de
conductas no sexuadas, como la infantilización y el paternalismo.“comenzaron a ser
señaladas como transgresoras de las normas aceptables en el comportamiento
interpersonal” (Stockdale, 1993: 75). Así nació la primera definición de acoso u
hostigamiento  sexual, que se refería a él como una conducta intrusiva o indeseada de
los hombres en la vida de las mujeres. El tipo de conductas englobadas en la definición
se suponían presentes en cualquier ámbito, además de en el del empleo, y se les añadía
la etiqueta de laboral cuando se producían en dicha esfera.
11
El hostigamiento sexual en el ámbito laboral constituye un atentado a la
integridad física y psíquica del trabajador. La existencia de este comportamiento
implica un incumplimiento del empleador a sus obligaciones de protección de la salud
y seguridad de los trabajadores y prevención de riesgos laborales (Solari, 2016).
Este, es uno de los problemas más frecuentes y menos reconocidos en distintos
ámbitos (laborales, educativos, entre otros), es una forma de violencia, que afecta tanto
a hombres como a mujeres. Sin embargo, este problema impacta en mayor medida a
las mujeres, producto de una serie de ideas y estereotipos de género. Se configura a
través de una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la
persona contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o
humillante o que puede afectar su actividad o situación laboral, docente, formativa o
de cualquier otra índole.
Se estima que en el Perú el 60% de las mujeres han sido alguna vez víctima de
hostigamiento sexual en los centros de trabajo, muchos de los cuales no han sido
denunciados ni sancionados por falta de concientización y conocimientos de sus
derechos (MTPE, 2015). Esta ausencia de acusaciones se explica por la falta de
información acerca de las normas vigentes, el desconocimiento sobre el proceso de
denuncia, miedo de la víctima ante posibles  represalias . La vergüenza o culpa que
sienten las víctimas debido a la estigmatización, el cuestionamiento que reciben por
sus actos y la falta de reconocimiento de que el problema existe en los lugares de
trabajo, entre otras razones, se adicionan a las causas que promueven el silencio
(MTPE, 2016).
12
El hostigamiento o acoso sexual es una forma específica de violencia de género
y una de las manifestaciones más usuales de las relaciones de poder en el ámbito
laboral. Haciendo que sea un problema de seguridad y salud en el trabajo, y se
convierta en una situación laboral intolerable.
Lamentablemente esta terrible situación se encuentra relacionada con la
igualdad de oportunidades en el empleo y la ocupación, y representa una manifestación
de la discriminación hacia la mujer, género en el que los índices de hostigamiento o
acoso sexual son más altos.
Actualmente es una problemática poco denunciada en el Perú, ya que La
superintendencia nacional de fiscalización laboral (SUNAFIL) reportó que, en el 2021,
159 órdenes de acoso laboral han sido registradas. Del total de denuncias, el organismo
público informó que el 98% provienen de trabajadores, el restante, de colaboradores
externos. Por otro lado. Genderlab el año pasado mediante un estudio que se muestra a
tres mil personas de siete empresas peruanas, se manifestó que, comentarios
inapropiados sobre la apariencia física de una persona, bromas de contenido sexual o
sexista, miradas persistentes u obscenas, invitaciones reiteradas a salir, acercamientos
físicos innecesarios y chantaje sexual.
El ministerio público, abanderado de la problemática, motiva a los peruanos a
la identificación y acusación de estas conductas. A pesar de las medidas, está
13
demostrado que los peruanos poco o nada denuncian a sus agresores. Miedo al
despido, desconocimiento de los canales de denuncia y normalización del acoso
laboral son algunas de las razones.
Asimismo, GenderLab, a través de su herramienta digital ELSA, En el caso de
Perú, solo el 8% de las personas que reconoce expresamente haber pasado por, al
menos, una situación de acoso laboral en los últimos 24 meses, denunciar este hecho
utilizando el canal oficial de la empresa.Además, GenderLab encontró que un 4%
reconoce expresamente haber pasado por al menos una situación de acoso sexual
laboral durante el mismo periodo de tiempo. Mientas que un 22% expresa lo mismo
aun cuando no se denomina expresamente un hostigamiento sexual.
Nicolas Cortes (2021), en su artículo para Geo Victoria menciona que ‘‘las
víctimas normalmente se sienten confundidas ante los actos de hostigamiento o acoso
laboral, ya que generalmente viene disfrazado de buenas intenciones’’. Aunque puede
ser bastante directo, llegando al maltrato físico y psicológico, tiende a no ser evidente.
La afectación a la dignidad e intimidad de los trabajadores son algunas de las
consecuencias del hostigamiento laboral.
Muchas personas no conocen que un chiste sexista es considerado,
actualmente, un acto de hostigamiento sexual si se dirige hacia una persona que no lo
desea. Por ende, la labor del empleador resulta relevante para que todas las personas
14
dentro de su empresa o institución tomen conocimiento de qué es hostigamiento
sexual. En ese sentido, el empleador se encuentra obligado a contar con una política
interna sobre la prevención y sanción sobre la materia, la cual debe estar regulada en
directivas, reglamentos internos u otros documentos.
Hoy por hoy tanto los hombres como las mujeres somos iguales ante la ley
como ciudadanos/as de pleno derecho, pero la idea de la jerarquización de los sexos
sigue imperando. Las estrategias de dominación no llegan a desaparecer, van
cambiando, y un ejemplo claro lo tenemos en el propio hostigamiento sexual laboral;
un mecanismo que enfatiza el rol sexual de la mujer en detrimento del profesional y
que las discrimina laboralmente, estableciendo un agravio comparativo con las
oportunidades que los hombres tienen en ese espacio público tan “impropio” para
ellas. En este sentido se pronuncian Marina Subirats y Manuel Castells cuando afirman
que “la incorporación de la mujer al trabajo asalariado en todas las esferas de la
sociedad en un contexto de persistencia de los valores sexistas ha conducido a la
práctica extendida del acoso sexual en el ámbito laboral” (Subirats y Castells, 2007:
21). De la misma forma, Pernas y Ligero consideran que no se puede entender el
hostigamiento sexual sin valorar “de qué forma se ha construido el mundo del trabajo
remunerado, la dicotomía entre público y privado y la posición desigual de mujeres y
hombres” (Pernas y Ligero, 2003: 126).
Finalmente, es necesario mencionar que el hostigamiento sexual no es una
problemática exclusiva del ámbito laboral, toda vez que ocurre en todo tipo de
15
espacios institucionales; sin embargo, desde el ámbito laboral se pueden realizar
acciones como las aludidas para concientizar y así prevenir que sigan ocurriendo este
tipo de actos. Recordemos que el hostigamiento sexual en el trabajo es también una
“pandemia” que inició mucho tiempo atrás y frente a la cual debemos seguir luchando.
2. Justificación
La presente investigación se justifica por su relevancia social, implicancias
prácticas y aporte teórico. Respecto a la relevancia social, los resultados de la
investigación servirán para la toma de decisiones con el fin de que se promueva la ayuda
física y mental de las víctimas que sufren hostigamiento sexual en el ámbito laboral.
Asimismo, la presente investigación presenta utilidad práctica, debido a que los resultados
de la investigación contribuirán a dar a conocer los procedimientos para la formalización
de la denuncia y sanción del hostigamiento sexual en el ámbito laboral siempre y cuando
la víctima lo desee. Así también, la investigación se justifica en el valor teórico, pues la
recopilación y el análisis relacionado con el tema de estudio permitirá elaborar las
sugerencias respectivas que contribuyan a superar la problemática identificada.
En síntesis, el estudio es importante para concientizar a las víctimas de
hostigamiento sexual en el ámbito laboral a no callar ni sentir vergüenza ante un acto de
hostigamiento sexual por parte de algún compañero, subordinados o jefes directos.
16
El análisis para el proceso de terapia psicológica resulta importante porque las
víctimas tendrán conocimiento de sus  sentimientos y acciones para poder tomar la mejor
decisión, si denunciar o no estos hechos. El hostigamiento sexual es una de las
manifestaciones más usuales de las relaciones de poder en el ámbito laboral y un hecho
que vulnera los derechos fundamentales de las trabajadoras y los trabajadores, y un
problema de seguridad y salud en el trabajo. De acuerdo a estudios realizados por el
Ministerio de Trabajo el género femenino es el que presenta mayores índices de
hostigamiento sexual, estimándose que dichas cifras son más altas, pero no se denuncian
estos hechos por vergüenza o culpa que sienten las víctimas debido a la estigmatización y
la falta de reconocimiento de que el problema existe en los lugares de trabajo, entre otras
razones (Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, 2017).
En ese sentido trabajaremos con la finalidad de que nuestra Centro de Bienestar
FEMLABI sea reconocida entre los empleados y empleadores del sector público y
privado, teniendo en cuenta que el hostigamiento sexual tiene efectos directos muy graves
en la persona hostigada, pues menoscaba su moral y autoestima, originando la pérdida de
interés en el trabajo y reduce la productividad.
3. Objetivos
3.1 Objetivo General
17
Contribuir por medio de la ejecución de terapias psicológicas a mujeres
víctimas de hostigamiento sexual laboral para que no se queden calladas por el
sentimiento de vergüenza y así puedan tomar la mejor decisión.
3.2 Objetivos Específico
Determinar que un acto de hostigamiento sexual laboral a mujeres, no solo
afecta su rendimiento en el trabajo, si no también su salud física, mental y el ámbito
social y familiar.
Empoderar a las mujeres para que no sientan vergüenza o miedo frente al
hostigamiento sexual en el entorno laboral
4.Reto de Innovación:
¿Cómo podríamos hacer para que las víctimas de hostigamiento sexual laboral no sientan
vergüenza de seguir con el proceso de terapia psicológica?
Como método de investigación llevaremos a cabo encuestas virtuales con un
cuestionario semi estructurado a  mujeres con un rango de edad de entre 25 a 38 años que
trabajan en Lima metropolitana serán encuestados para  saber si tienen conocimiento de la
existencia de las leyes y entidades que ayuden a las víctimas de hostigamiento sexual en
el ámbito laboral. Así poder evidenciar cuántas de ellas han sido víctimas de
18
hostigamiento sexual laboral, si llevaron un proceso de terapia luego de tan lamentable
situación, asimismo conocer si culminaron su proceso de terapia o en caso contrario saber
cuales fueron los factores que las motivó a  dejarlo.
Luego de poder reconocer a las mujeres encuestadas que han sufrido
hostigamiento sexual laboral, llevaremos a cabo entrevistas a profundidad que con los
resultados se espera poder resolver el problema antes mencionado y poder mejorar la
calidad del ambiente laboral de las mujeres en Lima metropolitana, cuidando su salud
mental y física ayudándolas a entender que la vergüenza o culpa que sienten no tiene que
ver con ellas, sino con su hostigador, así podrán sanar y decidir cuál será su siguiente
paso.
FEMLABI es un Centro de Bienestar Laboral para Mujeres (su oficina física se
encuentra en Jesús María) que trabaja 24 horas al día y 7 días a la semana de forma digital
en donde a través de una breve encuesta podemos tener conocimiento de su situación para
brindarle la ayuda correcta a la víctima. Ayudamos a su sanación mediante un proceso de
terapia psicológico que incluye conversatorio, ayuda en su autoestima, en la confianza
que debe tener en sí misma y en su entorno, etc, al culminar el proceso de terapia (que se
rige de acuerdo a la previa evaluación psicológica para saber cuántos días meses o años
debe llevarla) la víctima podrá tomar la mejor decisión, si seguir con el proceso de ley
que es denunciar a su hostigador o abandonarlo, todo en pro de su bienestar.
19
5. Sustento Teórico
5.1. Estudios previos
Mejía, A. (2015), en su estudio denominado “El acoso sexual en el trabajo
Análisis y propuestas para su prevención, desarrollado en España, presenta las
siguientes conclusiones: - El acoso sexual se identifica como un problema que afecta
tanto a los trabajadores como a los empresarios. Téngase en cuenta que estos últimos
deben soportar los gastos derivados de la baja productividad y la falta de motivación
de los trabajadores afectados (nerviosismo, estrés...) y el eventual pago de
indemnizaciones. - El resultado de las diferentes investigaciones pone de manifiesto
que se puede situar entre el 30% y el 45% el porcentaje de mujeres que manifiestan
haber sido acosadas o haber recibido solicitudes de orden sexual no deseadas. - Sólo
un 1% de las víctimas de acoso sexual decide denunciarlo. Es necesario realizar
campañas de formación, asesoramiento y concientización de la sociedad para que el
acoso sexual aflore, “se haga visible”. - El tratamiento de acoso sexual en la
negociación colectiva es insuficiente. De una parte, porque menos de un 5% de
convenios colectivos contienen alguna referencia en sus cláusulas sobre el acoso
sexual y, de otra, porque la mayoría de los convenios se refieren al acoso
exclusivamente para tipificar como falta disciplinaria.
20
Chagua, D. (2018), realizó la tesis El acoso moral en el desempeño laboral del
personal en la corte superior de justicia de Huánuco en el año 2016, para optar el título
en Derecho y 23 Ciencia Políticas, de la Universidad de Huánuco, concluye que se ha
comprobado la hipótesis general y las hipótesis específicas, se ha determinado la
manera en que el acoso moral afecta el desempeño laboral en el personal de la Corte
Superior de Justicia de Huánuco durante el año 2016, dicho acoso traducido como
presión psicológica, humillación, ridiculización en público e intimidación. El presente
problema investigado es peculiar por ser una forma de agravio psicológico, producido
por jefes superiores entre trabajadores de la misma área de trabajo o diferentes rangos,
ya sean mujeres o no, con la finalidad de originar daños intencionados contra quien se
ejerce dicha violencia, y este pueda renunciar al trabajo por diferentes motivos, cual
resulta grave para su desempeño laboral, así como en su estado de salud mental y
física, implicando su entorno familiar y social.
Tiza, Z. (2018), realizó la tesis El acoso sexual en mujeres que laboran en la
Municipalidad Provincial Daniel Alcides Carrión de Cerro de Pasco, 2016 – 2017,
para optar el título de abogado, en la Universidad de Huánuco, ubicado en la ciudad de
Huánuco, concluye que se debe incidir en la efectiva y real vigencia de la Ley N°
27815 (Ley de Código de Ética y la función Pública), por parte de la Municipalidad
Provincial Daniel Alcides Carrión, aplicando 24 de manera ejemplar las sanciones
administrativas en contra de los hostigadores. Además, se debe conocer, orientar,
aplicar sanciones correspondientes que contiene la Ley N° 27942 (Ley de Prevención y
Sanción del Hostigamiento Sexual). La razón predominante por la cual las víctimas se
21
abstengan de denunciar es por la única razón de conservar su puesto laboral y no
recibir el apoyo adecuado y a su vez el temor de ser juzgadas injustamente por la
sociedad.
Rivera, N. (2019), en su tesis de Maestría de la PUCP, denominada: “Análisis
del Marco Legal Peruano con relación al Mobbing o acoso psicológico en el trabajo”,
cuyo objetivo fue realizar un análisis sobre el mobbing o acoso laboral y sus
consecuencias adversas, concluye que: “los órganos judiciales crean el concepto
jurídico de acoso laboral y permiten otorgar una protección al trabajador acosado,
dicho trabajo tiene como objetivo principal revisar los marcos normativos
internacionales, tomando a España como referencia dentro de los países europeos y en
Sudamérica, a los países de Colombia y Chile, para compararlos con la normativa
vigente en el Perú, llegando a la conclusión que nuestra regulación en torno al
mobbing es aún incipiente para una adecuada protección del trabajador que sufre de
este tipo de acoso, por cuanto no existe una normativa específica y adecuada al
respecto, además de no contar con una vasta doctrina ni jurisprudencia nacional, sin
embargo, hemos toma como punto de referencia las experiencias legislativas de los
otros países y analiza nuestra normativa, teniendo en 20 consideración que la
normativa de los países analizados, en un inicio también era deficiente o precaria pero
es a partir de la creación de jurisprudencia relevante por parte de los órganos
jurisdiccionales (antes de la modificación normativa que hoy en día observamos), se
pudo brindar una adecuada protección a la víctima del mobbing”.
22
Inca, M. (2019), realizó una tesis titulada Variaciones de los índices de
ansiedad y el acoso laboral en trabajadores de instituciones de gestión pública, para
optar el título en psicología de la Universidad Ricardo Palma, ubicada en la ciudad de
Lima, concluye que los índices de correlación están relacionados significativamente
entre la interacción entre la ansiedad motora y el acoso laboral de los trabajadores de
instituciones de gestión pública. Es necesario señalar que la convivencia laboral es un
elemento fundamental y de mayor importancia dentro de la etapa de enseñanza y
aprendizaje siendo el objetivo principal el conocimiento y la experiencia adquirida por
parte del trabajador, sobre todo cuando resalta esas ganas e interés por aprender y a su
vez el aprendizaje está estrechamente relacionado a la “estimulación” que brinda el
buen clima laboral. El buen clima laboral contribuye a la buena relación, y se ve
reflejada con la socialización, la autodeterminación y la adopción de responsabilidades
por parte del trabajador y favorecer su convivencia dentro de su centro de trabajo,
generando una mejora en el desempeño laboral.
5.2.Marco teórico
5.2.1 Hostigamiento sexual
Serna, A. (1994) considera que la definición más completa de
hostigamiento sexual, basándose en el Informe Rubinstein de la Comunidad
Económica Europea, es la siguiente: “Una conducta verbal o física de naturaleza
sexual, cuyo autor sabe o debería saber que es ofensiva para la víctima. Esta
23
conducta será considerada ilegal en los siguientes supuestos: a) Cuando el rechazo
o la aceptación de tal conducta por la víctima sea utilizada o invocada como
amenaza para fundamentar una decisión que afecte a su empleo o condiciones de
trabajo; o b) Cuando la víctima está en condiciones de denunciar que tal conducta
ha ocasionado un perjuicio a su ambiente de trabajo”. La organización
internacional del trabajo (OIT,2013) define el acoso sexual como un
comportamiento en función del sexo, de carácter desagradable y ofensivo para la
persona que lo sufre. El acoso sexual afecta a un número importante de
trabajadoras a nivel global y ocurre en diferentes ambientes laborales, siendo las
mujeres sobre quienes recae el mayor porcentaje de este tipo de actos. El
hostigamiento sexual en el trabajo, por lo tanto, se considera una forma de
discriminación por motivos de sexo, una violación de los derechos fundamentales
en el trabajo y una forma de violencia de género.
5.2.2 Creación de un centro de bienestar para mujeres hostigadas
sexualmente en el  trabajo
El concepto de Bienestar Social es un concepto relativamente nuevo,
puesto que como indica Moix (1986:35) “ con un sentido científico sólo se ha
desarrollado recientemente al compás de y en conexión con los problemas sociales
de nuestra sociedad industrial”. Para este autor el término implica la idea de que
los grupos políticos organizados tienen la obligación de proveer a las necesidades
más apremiantes de los ciudadanos menos afortunados, con cargo a fondos
24
públicos y mediante los correspondientes sistemas de protección. Su
popularización en castellano procede de la traducción del inglés del término Social
Welfare que a su vez procede de la voz alemana wohlfart cuyo significado
etimológico es  tener buen viaje, implicando la idea de viajar cómodamente por el
camino de la vida. A pesar de la popularidad que hoy en día tiene el concepto de
Bienestar social, revisando los trabajos de diferentes autores encontramos que
existe una notable vaguedad tanto en su definición como en su utilización.
Algunos autores lo emplean para designar el conjunto de leyes, por una parte, y
los programas , beneficios y servicios que por otra parte se establecen para
asegurar o robustecer la provisión de todo aquello que se consideran las
necesidades básicas para el bienestar humano y el mejoramiento social
(Ander-Egg, 1984:33); otras instituciones lo utilizan para referirse sólo a una parte
de tales leyes, programas y servicios.
Por otra parte, Wilensky y Lebeaux (1958) definen el Bienestar Social
“como aquellos programas, agencias, e instituciones organizados formalmente y
patrocinados socialmente que funcionan para mantener o mejorar las condiciones
económicas, la salud o la competencia interpersonal de algunas partes o de todas
las de una población” El seminario taxonómico del Colegio de Licenciados en
Ciencias Políticas y Sociología (1987) entiende el Bienestar Social como un valor
social que expresa lo ideal, lo deseable, la forma en que las personas tienen de
entender su naturaleza y las relaciones con los demás; también como un área de
actividades, de aspectos prácticos y organizativos que tienen que ver con los
25
agentes sociales, las instituciones u organizaciones formales y los programas,
prestaciones y servicios que desarrollan.
5.2.3 Acompañamiento psicológico
Según Vargas-Téllez y Dorony-Saturno (2013), definen el
acompañamiento psicológico como un servicio de apoyo profesional a través de
una acción preventiva y de orientación a personas, grupos e instituciones que
necesitan apoyo para tomar decisiones o resolver problemas que alteran su ritmo
de vida habitual. El acompañamiento incluye orientación, apoyo, contención
emocional, discusión de temas preocupantes, establecimiento de metas, dirigido a
resolver duelos, crisis de vida, crisis accidentales, conflictos personales e
interpersonales, familiares, laborales o educativos.
La orientación psicológica nace como respuesta a exigencias de desarrollo
social; luego que se fue contextualizando en el área escolar, el área laboral,
familiar y personal para de una forma u otra promover el crecimiento, donde el
profesional tal como lo plantea Rogers, debe adoptar un rol de orientador con una
serie de actitudes personales y profesionales, como un existir en el proceso
terapéutico.
Hay una serie de demandas o exigencias en las que el hombre siempre
estará en intercambio y en búsqueda de nuevas alternativas de solución (aprender
26
a vivir con una debilidad personal construida o una biológica, aprender a enfrentar
o manejar situaciones conflictivas, ganar conocimiento de mi persona para poder
comenzar un nuevo camino de crecimiento) porque además de propiciar el
desarrollo le ocasiona tensión, angustia y malestar; estas pueden ser o no
susceptibles a un proceso de Orientación siempre que el individuo posee un estado
emocional que pueda ser sujeto a cambio, si su incomodidad es menor o mayor
que la angustia que le va a provocar el cambio. Si el sujeto es sano y
potencialmente puede asumir el cambio, si está preparado para éste. Me refiero a
los recursos personales que potencialmente tiene el sujeto para asumir el proceso
de cambio: la madurez y la autonomía que posee para decidir por sí mismo, a la
estabilidad emocional como una vía de identificar las fortalezas y debilidades
afectivas y al modo de integrarse a la sociedad con sus metas y motivaciones;
como se puede apreciar, es una búsqueda de información en la libre expresión del
sujeto, es un diagnóstico potencial que busca las posibilidades del orientando para
promover el desarrollo, más que un diagnóstico clasificatorio, trabajando en la
zona de desarrollo próximo (Zaldívar 2000).
5.2.4 Calidad de vida
Actualmente, entra en escena, muy ligado al bienestar social, el concepto
de Calidad de Vida que como afirma Setién (1993: 56) es, así mismo, “elusivo y
abstracto”. Según la autora se suele utilizar como sinónimo de bienestar aunque
para muchos va más allá, englobando aspectos no contemplados en el bienestar,
siendo éste una condición pero insuficiente. En esa línea Solomon y otros (1980)
27
definen Calidad de Vida como “ un concepto inclusivo, que cubre todos los
aspectos de la vida, tal y como son experimentados por los individuos. Comprende
tanto la satisfacción material de las necesidades como los aspectos de la vida
relacionados con el desarrollo personal, la autorrealización y un ecosistema
equilibrado. También Levy y Anderson (1980) entienden la calidad de Vida como
un concepto complejo y multidimensional: compuesta de bienestar físico, mental y
social, tal y como la percibe cada individuo y cada grupo, y de felicidad,
satisfacción y recompensa (...) Incluye aspectos tales como salud, matrimonio,
familia, trabajo, vivienda, situación financiera, oportunidades educativas,
autoestima, creatividad, competencia, sentido de pertenencia a ciertas idea de
complejidad y multidimensionalidad, pero entienden que es fundamental subrayar
el protagonismo que la percepción de los problemas medioambientales y la crisis
ecológica ha tenido sobre la construcción de la idea de calidad de vida. Desde su
punto de vista la dimensión ambiental es “una protagonista de primer orden en la
construcción del concepto”. Como resultado de la profundización en este
concepto, surge la necesidad de la aproximación empírica y la medición,
creándose lo que hoy se conoce como Sistemas de Indicadores Sociales y siendo
actualmente instrumentos imprescindibles en la planificación y evaluación de los
servicios sociales e instituciones y confianza en otros. Autores como Alguacil
(1999: 145) comparten esa idea de complejidad y multidimensionalidad, pero
entienden que es fundamental subrayar el protagonismo que la percepción de los
problemas medioambientales y la crisis ecológica ha tenido sobre la construcción
de la idea de calidad de vida. Desde su punto de vista la dimensión ambiental es
28
“una protagonista de primer orden en la construcción del concepto”. Como
resultado de la profundización en este concepto, surge la necesidad de la
aproximación empírica y la medición, creándose lo que hoy se conoce como
Sistemas de Indicadores Sociales y siendo actualmente instrumentos
imprescindibles en la planificación y evaluación de los Servicios Sociales.
5.2.5 El miedo como componente fundamental de la vergüenza
La pasión de la vergüenza (aischýné) es definida en la Retórica como pesar
o turbación relativo a vicios presentes, pasados o futuros cuya presencia acarrea
una pérdida de reputación. Por decirlo de otro modo, la vergüenza es el
sentimiento que se sufre como consecuencia de haber cometido un acto
deshonroso. El pudor (aidós), en cambio, es definido en la Ética Nicomaquea
como una suerte de miedo al desprestigio, es decir, un sentimiento que se daría en
el sujeto con anterioridad a la consumación de un acto reprochable y que actuaría
a modo de cortapisa. La diferencia entre el sentimiento de vergüenza y el de pudor
estriba entonces en que uno se da después de perpetrar un acto indigno y el otro
sin que éste se haya llegado a cometer. No obstante, Aristóteles expone una
segunda concepción de la noción de vergüenza en la Retórica que es muy parecida
a la de la Ética: la vergüenza es una fantasía que concierne a la pérdida de
reputación. De este modo, dicho sentimiento nos remitiría a algo que no ha
sucedido aún, igual que ocurría con el pudor. En ambos casos, tal acontecimiento
se presentaría como una phantasía de la mente, como una imagen que encarnaría
una pérdida de reputación inminente. Este fantasma resulta ser, entonces, algo
29
perturbador que provoca temor y un malestar tan inquietante como el que
acompaña a la sensación de vergüenza. Este miedo o preocupación no es otra cosa,
al fin y al cabo, que el miedo al juicio de la opinión común, el miedo a ser
rechazado por haber cometido un acto deshonroso. Cabe recordar que,
generalmente, todo el mundo busca sentirse integrado en una comunidad y
también hallarse aprobado por ésta, y el hecho de ser o poder ser públicamente
reprendido a menudo resulta doloroso. Como señala Bernard Williams, la
experiencia básica conectada con la vergüenza es la de ser visto en circunstancias
inapropiadas por las personas inconvenientes. Williams considera que el
sentimiento de vergüenza se encuentra estrechamente conectado con la
experiencia de la desnudez. A modo de ejemplo, señala que el término aidoia,
derivado de aidós, era el que generalmente utilizaban los griegos para designar los
genitales. Del mismo modo, el autor llama la atención sobre el hecho de que
ocurre lo mismo en otras lenguas. La reacción usual que una persona tiene cuando
es vista desnuda, es la de cubrirse, o bien la de huir. Algunos de los casos literarios
que cita el propio autor resultan enormemente curiosos, puesto que ponen de
manifiesto que la vergüenza da lugar a un amplio espectro de reacciones similares:
Odiseo siente pudor ante Nausicaa y sus jóvenes esclavas, por eso, al emerger
desnudo del agua cubre su cuerpo con unas hojas, para que éste no sea visto;
cuando Hefesto captura a Ares y Afrodita in flagrante delicto mediante unas redes
para poder mostrar la escena al resto de dioses, las diosas prefieren no
presenciarla, por pudor. En este caso, la que se sentiría avergonzada no es la
persona desnuda, sino aquellas que podrían encontrarse en situación de observarla.
30
Vale la pena advertir, además, que en el primer caso no podría llegar a distinguirse
demasiado bien el pudor de la vergüenza, puesto que Odiseo se cubre por el miedo
a ser visto (es decir, por pudor), pero, sin embargo, es probable que ya se sienta
avergonzado, dado que las chicas ya han visto su cuerpo, aunque haya intentado
cubrirlo. En el segundo caso, sin embargo, sí que está claro que se trata de un caso
de pudor, de anticipación a una acción que podría ser potencialmente vergonzosa.
En un sentido similar, Williams reporta el caso en Homero de la apelación
a la vergüenza para instigar a los jóvenes a participar en las batallas. En esta
ocasión, la vergüenza se encontraría asociada al sentimiento del miedo; miedo por
lo que puedan pensar o decir otras personas sobre las acciones de uno.13
Aristóteles, por su parte, señala que nos producen miedo o temor (phóbos)
aquellos males que son capaces de acarrearnos una penalidad como, 14 por
ejemplo, tal y como hemos visto, que un acto deshonroso se haga público, y por
ello nuestra imagen quede dañada. En definitiva, la vinculación entre estas dos
emociones (la vergüenza y el miedo), es evidente. Podríamos decir, entonces, que
el fantasma de la vergüenza nos impele a que actuemos de una determinada
manera, o evitemos llevar a cabo ciertas acciones, no tanto por auténtica
convicción sobre lo que es correcto o incorrecto, sino por el mero hecho del miedo
al descrédito.
5.2.6 Vergüenza y culpa
31
Bernard Williams afirma que el término griego «aidós» coincide con el
término actual vergüenza. En palabras del propio autor, ambas pueden ser
entendidas como una suerte de combinación entre egoísmo asertivo y
preocupación convencional por la opinión pública. Nosotros utilizamos otra
palabra que, por el contrario, no parece tener un equivalente directo en el
vocabulario griego. Nos estamos refiriendo al concepto de culpa. Éste significaría
para nosotros una idea distinta, e incluso, una experiencia distinta. Según
Williams, el hecho de que utilicemos dos palabras distintas para cada noción
podría únicamente implicar que, para un mismo campo psicológico, utilizamos
términos distintos en función de la aplicación particular que les damos. El autor,
sin embargo, piensa que la distinción entre culpa y vergüenza es mucho más
profunda y que existen diferencias psicológicas reales entre ambas reacciones.
Como hemos ido mostrando a lo largo del texto, la experiencia de la vergüenza
suele estar relacionada con el hecho de ver o ser visto. El sentimiento moral de
culpa se encontraría vinculado, por el contrario, a la audición, a escuchar la voz de
uno mismo juzgándose desfavorablemente. Cuando uno experimenta vergüenza, la
persona siente estar expuesta de tal modo que el otro puede ver todo lo suyo, tanto
lo que se da en la superficie (en un párrafo anterior ya hemos hablado del rubor),
como lo que está en el interior. Por eso el ser de uno mismo, en su totalidad,
parece quedar disminuido con la experiencia de la vergüenza. La reacción habitual
que se da cuando uno siente vergüenza o embarazo es, como mínimo, la de
esconder la cara, cuando no la de desaparecer de inmediato. Incluso el lenguaje
cotidiano da cuenta de esta sensación, cuando utilizamos una expresión como
32
querer que le trague a uno la tierra. La culpa, sin embargo, va más allá de un
momento determinado, se extiende en el tiempo, y el sujeto advierte que, aun si
desapareciera, dicho sentimiento seguiría acompañándolo. El agente suele sentirse
culpable cuando ha provocado en otros enfado, resentimiento o indignación. Una
vez hecho el daño, lo que puede ofrecer el causante del mismo como modo de
aceptar su responsabilidad es, o bien reparación, o bien castigo. El funcionamiento
de la vergüenza es distinto. Tiene que ver más bien con la imagen que el agente
tiene de sí mismo, que queda dañada. En consecuencia, lo que requiere la
vergüenza es que el agente reconstruye su imagen desfigurada y recupere su honor
y autoestima. La tesis de Williams es que, en el mundo griego, y en particular en el
homérico, el término «aidós» cubre también el espectro de emociones que
nosotros denominamos con la palabra «culpa». Como argumento, aduce que ya en
Homero aparece la idea de reparación o compensación ante un perjuicio, y, por lo
tanto, también la de responsabilidad del agente. Por otra parte, el autor señala que
en el mundo griego también había lugar para el perdón. El perdón está más
estrechamente ligado al sentimiento de culpa que al de vergüenza. Cuando una
persona es perdonada por la persona a la que ha causado un mal, es probable que
el sentimiento de culpa se vea aminorado, o incluso que desaparezca. En
ocasiones, al sentimiento de culpa también lo acompaña el de sentirse
avergonzado por el acto cometido. En este sentido, la obtención de perdón iría
acompañada de una reparación de la imagen del propio yo. Y es que, a pesar de las
diferencias que puedan existir entre la vergüenza y la culpa, hay ocasiones en las
que ambas se encuentran tan enlazadas entre sí que es difícil distinguir la una de la
33
otra. Como indica Williams, podemos sentirnos culpables y avergonzados al
mismo tiempo a causa de una misma acción. Así, por ejemplo, podemos imaginar
una situación de peligro en la que, en un momento de cobardía, dejemos a alguien
atrás. En este caso nos sentiríamos culpables por el hecho de haber abandonado a
otra persona, por no haberla ayudado. Pero, a la vez, también podríamos sentirnos
avergonzados por haber hecho menos de lo que podíamos esperar de nosotros en
esa misma situación. Williams pone de manifiesto que la acción se encontraría
entre dos aguas: con un pie en el mundo de lo interno (disposición, sentimiento,
decisión, etc.), y con otro en el de lo externo (causar un daño, hacer algo
incorrecto). Así pues, «lo que yo he hecho apunta en una dirección hacia lo que les
pasa a los otros y, en otra dirección, hacia lo que yo soy». En este punto podemos
observar cómo la culpa se encuentra íntimamente vinculada con la
responsabilidad. Si uno se siente culpable, es porque sabe que es responsable de
un determinado perjuicio ocasionado a otra persona. De nuevo, como en el caso de
la vergüenza, uno podría sentirse culpable tanto por aquello que ha cometido
voluntariamente, como por aquello de lo que uno es causa involuntaria. La
atribución de responsabilidad se nos aparece aquí, una vez más, como una
cuestión equívoca y ambigua.
34
6. Beneficiarios
6.1 Directos
El Centro de Bienestar Laboral para Mujeres FEMLABI está enfocado
directamente a mujeres trabajadoras de nivel socioeconómico B + B- C + de 25 a
38 años de edad que buscan ayuda terapéutica para poder sanar su salud física y
mental luego de ser víctimas de  hostigamiento sexual laboral. Ayudándolas asi a
potenciar su confianza y empoderamiento.
(a) Arquetipo del cliente
Los beneficiarios son mujeres trabajadoras de 25 a 38 años de edad, de
nivel socioeconómico B + B- C + que se encuentran en  Lima Metropolitana. Son
personas que quieren mejorar las condiciones de vida de sus familias. Mujeres que
trabajan y  estudian y que buscan su realización personal también como madres.
Se maquillan, se arreglan y buscan el reconocimiento de la sociedad. Son
modernas, reniegan del machismo y les encanta salir de compras, donde gustan de
comprar productos de marca y, en general, de aquellos que les faciliten las tareas
del hogar. Están en casi todos los NSE.
35
En su tiempo libre, además de descansar, les agrada escuchar música y ver
televisión.
Disfrutan yendo a casa de familiares, cines, parques y centros comerciales.
Les gusta practicar deporte y pasear. Tienen la convicción que realizándose fuera
de su casa serán reconocidas dentro de su familia.
Les importa el amor y entre sus ideales está el tener una familia con un
compañero amoroso, que a su vez las apoye a conseguir sus metas.
A estas mujeres les gusta proyectar una buena imagen y cuidar su estética.
Dan prioridad a los beneficios abstractos de las cosas que compran: Usan marcas
como símbolo social y señal de calidad, no tanto al precio.
Andrea de 29 años de edad, egresada de la carrera de arquitectura, vive en
Lima metropolitana con sus padres y su hermana de 20 años, trabaja en el área de
proyectos en una empresa privada que está ubicada en San Isidro, es reservada,
amable y le gusta apoyar en lo que se necesite. En su tiempo libre le gusta leer
revistas de diseño de interiores, ver noticias sobre actualidad y saber que pasa en
el mundo, siempre está informada. Le gustaría tener su propio estudio de
Arquitectura pero para eso necesita contar con socias y espera hacerlo pronto. A
veces siente que su trabajo es un poco complicado por que sus colegas son
hombres, siente que no puede expresar sus sentimientos ya que, por el entorno,
36
podría ser juzgada entonces mantiene su distancia y es callada. Navega por la red
facebook, instagram y tik tok en busca de inspiración para sus trabajos, le gusta
que cada uno de sus proyectos este perfecto, porque deja parte de ella en cada
proyecto.
En base al arquetipo trabajado, se utilizó la herramienta customer journey
map para realizar cada una de las etapas de experiencia por las que atraviesa el
cliente.
A continuación se dará un ejemplo de customer journey que se divide en etapas 9
fases
Fase 1 -  Necesita ayuda profesional para poder seguir adelante y superar el
hostigamiento del que fue víctima.
Fase 2 - Entra a google para poder investigar un poco más acerca del
hostigamiento sexual en el trabajo y poder enterarse si es que existen leyes que la
amparen.
Fase 3-  Luego, según el algoritmo que tiene google, le aparecieron
resultados de varios centros de ayuda psicológica, pero llamó y nadie le contestó.
37
Fase 4- Le comentó a una compañera su situación y ella le recomendó
buscar FEMLABI
Fase 5 - buscó en sus redes y empezó a leer reseñas, ver Reels de
testimonios de víctimas y sintió que el centro de ayuda a mujeres (FEMLABI) le
dio confianza.
Fase 6 -  Entra a la página web y al ver que debe registrarse y poner sus
datos duda un poco, porque le da vergüenza exponer su nombre.
Fase 7- Ve que hay una opción de privacidad y por fin se convence de
registrarse y poder comenzar el test.
Fase 8 – Se contacta rápidamente y elige que quiere ser contactada y
empezar la terapia psicológica por WhatsApp.
Fase 9 - Al ver la amabilidad y casos que respaldan al centro, solicitó una
cita para comenzar con su terapia ese mismo día.
6.2 Cantidad de Beneficiarios
El presente proyecto va enfocado a mujeres trabajadoras de 25 a 38 años
de edad, de nivel socioeconómico B + B- C + que se encuentran en  Lima
Metropolitana (aproximadamente 1350 mujeres). Las cuales fueron escogidas en
38
base a la investigación, para llevar a cabo el servicio del Centro de bienestar
laboral para mujeres, ofreciendo terapias de ayuda psicológica fomentando así , el
empoderamiento femenino a través de la mejora de autoestima y confianza para no
callar , y disminuir los casos de hostigamiento sexual laboral.
7. Propuesta de Valor
Estaremos dirigiendo nuestra ayuda a mujeres trabajadoras de 25 a 38 años de
edad víctimas de hostigamiento sexual laboral que residan en Lima Metropolitana y
pertenezcan al nivel socioeconómico B, B- , C y C +.
Nuestro centro contará con personal altamente capacitado y estaremos
dispuestos a atender las 24 horas del día con horario corrido, para que las víctimas de
hostigamiento sexual laboral reciban atención inmediata. Nos diferenciaremos por
crear vínculos de confianza y apoyo con las mujeres acompañándolas en todo el
proceso de terapia, asimismo podremos lograr hacer un seguimiento luego de que estas
mujeres hayan tomado alguna decisión respecto a denuncias o exposición del tema con
alguien más.
Nuestros canales de comunicación con los que llegaremos a dichas mujeres
serán nuestra página web, Whatsapp , Zoom, Meet y Mail.
El tipo de relación que se utiliza para lograr tener enganche con nuestros
clientes es mediante buenas reseñas y alta puntuación en redes sociales en dónde se
39
pueden encontrar comentarios de recomendaciones de otras clientas  para así poder
crear una cercanía con el cliente donde pueda depositar toda su confianza en nuestro
centro.
En cuanto a la fuente de ingresos será mediante la compra de paquetes de
precios asequibles y también costos por sesión.
En cuanto a la propuesta de valor requiere como recursos claves expertos en
programación de página web y de la plataforma que usaremos como medio. De igual
manera, el requerimiento de una persona encargada de nuestras redes sociales (
community manager) que pueda actualizar nuestra página y subir contenido de valor a
ella.
Como actividades clave tenemos el desarrollo de nuestra plataforma y página
web, la funcionalidad de esta, la administración de las redes sociales en las que vamos
a estar presentes, y por último el marketing del centro.
Como socios claves o aliados contamos con  psicólogas especializadas que
cumpliran con la labor más importante de nuestro centro, ellos serán los encargados de
las terapias y del seguimiento de las clientes, por otro lado los inversionistas que estén
dispuestos a depositar su confianza en nosotros y así poder hacer una mejor gestión.
Por último, también los programadores y diseñadores web.
40
Como estructura de costes o presupuestos  la inversión estará netamente en
expertos ya que son piezas clave, al igual que la infraestructura tecnológica y el
marketing .
Tabla 1
Víctimas de Hostigamiento Sexual Laboral en Lima Metropolitana
41
Tabla 2
Gastos Servicios Básicos
42
Tabla 3
Otros Costos Mensuales
43
Tabla 4
Gastos de Alquiler
44
8. Resultados
Se logró satisfactoriamente cumplir con el reto de innovación, debido a que ha
generado conciencia sobre el hostigamiento sexual laboral en Lima Metropolitana,
mediante el contenido informativo y ayuda psicológica que brindamos a través de
nuestros diferentes canales de FEMLABI. Teniendo en cuenta que el comité para la
igualdad de género del MINAM (2018), señala que el 2015, el 19% de mujeres que
trabajan en el Perú han sufrido actos de hostigamiento sexual en sus centros laborales,
se puede considerar que en el Perú las mujeres no suelen denunciar a sus agresores,
debido a la falta de información sobre el procedimiento que se sigue en los casos de
queja. A ello se suma el tener que enfrentarse a una mezcla de emociones como
ansiedad, cólera, tristeza, culpa y sobre todo el miedo a ser despedida o removida de su
puesto de trabajo.
En ese sentido, se hace necesario que las víctimas conozcan los elementos que
constituyen el hostigamiento sexual, conforme a lo que establece el Art. 5 de la Ley N°
27942 ha de interpretarse en el sentido de que los elementos definitorios de la conducta
imputada son:
a) Conducta relacionada con temas de carácter sexual
b) Conducta no bienvenida
c) Afectación del empleo.
45
Hay que considerar que el hostigamiento sexual laboral constituye una expresión de
violencia que vulnera una serie de derechos fundamentales consagrados en la
Constitución Política del Perú, por otro lado, de manera expresa el Artículo 6 de la Ley
29430- Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual señala que el acoso u
hostigamiento sexual se expresa a través de las siguientes conductas:
1) Promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente y/o
beneficioso respecto a su situación actual o futura a cambio de favores sexuales. En el
campo laboral, por ejemplo, puede darse en personas que aprovechan su jerarquía y
dependencia de su víctima para brindarle oportunidades en el trabajo para ascender,
aumento de sueldo o alguna otra ventaja comparativa a cambio de favores sexuales.
2)Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explícita una
conducta no deseada por la víctima que atente o agravie su dignidad. En el campo
laboral, por ejemplo, puede darse en personas que aprovechan su jerarquía y
dependencia de su víctima y la amenazan de una pérdida de oportunidad laboral o de
no renovación o despido de su empleo.
3)Uso de términos de naturaleza o connotación sexual escritos o verbales,
insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos o exhibición a través
de cualquier medio de imágenes de contenido sexual que resulten insoportables,
46
hostiles, humillantes u ofensivas para la víctima. En el campo laboral, por ejemplo
puede darse cuando una persona con cargo jerárquico envía por las redes sociales o
muestra en forma directa a su sobornada imágenes o material impreso pornográfico o
gestos sexuales que evidencien que la o el hostigado es un objeto sexual y no una
persona.
9. Conclusiones
Se logró crear el Centro de Bienestar Digital Laboral - FEMLABI  para que las
víctimas de hostigamiento sexual laboral no sientan vergüenza de llevar su proceso de
terapia psicológica, recordemos que el concepto de hostigamiento sexual laboral va
incrementándose, siendo inclusive un tema nuevo el cyber hostigamiento que aumenta
a nivel nacional e internacional.
Por otro lado, hay un factor a favor que son las redes sociales, ya que a raíz de
la pandemia muchas personas han recurrido a estas para expresarse, incrementándose
así el interés en la salud mental, involucrando también a profesionales de dicha área a
informar con videos, en vivo, creando comunidades para identificar distintos tipos de
problemas psicológicos, entre otros, dando la confianza a su público a exponer sus
casos e incluso dar su experiencias y recomendaciones.
La prevención contra el hostigamiento sexual laboral obliga a las empresas a
adaptarse a los cambios, valorando el clima organizacional; sin embargo se evidencia
que hay empresas a quienes no les importa el sometimiento del trabajador con la
finalidad de incrementar su productividad; ello pese a la existencia de acuerdos
47
suscritos por el Perú, sin embargo las cifras reflejan que el estado no ha desarrollado
adecuadas políticas públicas para erradicar esta práctica, que se ha naturalizado en
instituciones públicas como privadas.
Se recomienda seguir informando sobre este problema silencioso
(hostigamiento sexual laboral) sobre todo en los medios de comunicación, redes
sociales, como se mencionó anteriormente son de gran ayuda y accesibilidad porque
las empresas privadas no le dan la debida importancia, la salud mental y física de una
persona se puede resquebrajar muy fácilmente.
Este estudio ha contribuido satisfactoriamente al conocimiento de nuestro
campo de estudio por que nos da un panorama más claro sobre la problemática, poder
reconocer factores que a la vista pueden llegar a ser insignificantes, pero pueden dañar
de por vida.
48
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